Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 14.07.2025 (4 SLa 26/24)
Die Beweisbarkeit über zugegangenen Schriftstücken spielt in der Welt des Kündigungsschutzrechts eine bedeutende Rolle. Unabhängig davon, ob Abmahnung, Einladung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement oder Kündigung: Arbeitgeber sind meist für den Zugang von prozessentscheidenden Schreiben darlegungs- und beweisbelastet. Sie sind demnach gut beraten Schreiben so zu versenden, dass diese nachweisbar beim Empfänger ankommen.
Ein Arbeitnehmer aus Hamburg sollte 2023 zu einem Gespräch über ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeladen werden und behauptete im Rahmen eines seit Ende 2023 rechtshängigen Kündigungsschutzverfahrens, die Einladung sei ihm nie zugegangen. Sein Arbeit-
geber nutze für die Versendung der Einladung die Übersendung per
Einwurf-Einschreiben. Und scheiterte damit im Kontext des Zugangs-beweises vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg u.a. an der Digitalisierung der Deutschen Post AG.
1. Der Fall
Ein Arbeitnehmer wurde personenbedingt, aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen gekündigt und erhob erfolgreich Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg. Die daraufhin seitens des Arbeitgebers eingelegte Berufung wurde nun im Juli 2025 vom Landes-
arbeitsgericht Hamburg als unbegründet zurückgewiesen. Denn: Der Arbeitgeber konnte nicht beweisen, dass dem Arbeitnehmer eine
Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement per
Einwurf-Einschreiben zugegangen war.
2. Rechtliche Einordnung
Die Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement stellt bei der Prüfung, ob eine personenbedingte Kündigung rechtswirksam ist, ein sogenanntes milderes Mittel als die Kündigung selbst dar. Ist der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 1 S. 1 SGB IV zu einer Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet, so hat er vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das betriebliche Eingliederungsmanagement als milderes Mittel anzubieten. Auf die tatsächliche Durchführung kommt es nicht an, denn der Arbeitnehmer darf selbst entscheiden, ob er daran teilnehmen möchte oder nicht.
Insofern ist „lediglich“ die tatsächlich zugegangene Einladung an den Arbeitnehmer für den Arbeitgeber kündigungsrelevant.
Wird die Einladung nicht persönlich übergeben, ist sie zugegangen, wenn „sie dergestalt in den Machtbereich bzw. die tatsächliche Ver-fügungsgewalt des Empfängers gelangt ist, dass es nur noch an ihm liegt, von ihr Kenntnis zu nehmen und mit seiner Kenntnisnahme unter normalen Umständen gerechnet werden kann“.
Ein Einwurf der Einladung in den Briefkasten des Arbeitnehmers genügt, wenn der Arbeitgeber den Zeitpunkt darlegen und beweisen kann, wann die Einladung in den Briefkasten geworfen wurde.
3. Das Urteil
Der einfache Briefversand ist damit nicht ausreichend. Da in der Regel kein Bote bei dem Arbeitnehmer vorbeigeschickt wird, bedienen sich Arbeitgeber regelmäßig an einer Übersendung per Einwurf-Einschreiben.
Bislang führte diese Möglichkeit zum „Beweis des ersten Anscheins“ für den Zugang. Legte ein Arbeitgeber den Einlieferungsbeleg und die Reproduktion des Auslieferungsbelegs mit der Unterschrift des Zustellers vor, so war es in der Regel Sache des Arbeitnehmers zu beweisen, dass der Brief nicht zugegangen sei.
Doch das LAG Hamburg stellt nun klar: Ein Einwurf-Einschreiben bringt keinen Anscheinsbeweis für den Zugang mehr. Denn die Deutsche Post änderte zum 1. Januar 2025 die Handhabung des Einwurf-Einschreibens und digitalisierte sich. Anstatt dem händischen Kleben von Belegen („Peel-Of-Label“) und der direkten Unterschrift des Zustellers wird nun eine Scanner-Methode genutzt. Die Einlieferungsnummer wird gescannt, unmittelbar in ein digitales System übertragen und durch eine elektronische Unterschrift des Zustellers, welcher sich zuvor über zutreffende Adresse/Name vergewissert haben soll, dokumentiert.
Und diese Methode sei zu fehleranfällig, als dass sie den Beweis des ersten Anscheins erbringen könne, befindet das Gericht. Durch das bloße Scannen sei die Gefahr eines Fehlwurfs im Gegensatz zu dem Abziehen des Peel-Off-Etiketts laut LAG Hamburg deutlich erhöht. Zudem sei unklar, welcher konkrete Geschehensablauf dokumentiert werde. Es könne weder die Adresse noch die Uhrzeit der Zustellung aus dem Zustellungsbeleg entnommen werden.
Im Ergebnis kam das Gericht zum Schluss, dass der Beweis über die Zustellung durch das Einwurf-Einschreiben nicht geführt wurde und im konkreten Fall das fehlende Eingliederungsmanagement zur Unverhältnismäßigkeit und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
4. Bedeutung des Urteiles
Es bleibt abzuwarten, ob sich das BAG nun diesen Fall annimmt und eine höchstrichterliche Rechtsprechung Klarheit schafft. Rechtsmittel wurden zugelassen.
Bis dahin sollten Arbeitgeber ihre Zustellungsmodelle überdenken.
Insbesondere im Arbeitsrecht, wo Nachweispflichten und Fristen eine bedeutende Rolle spielen, muss der Zugang von Schriftstücken bestmöglich gesichert werden.
Das LAG selbst empfiehlt die sichere Versendung via Übergabe-Einschreiben oder in kurzfristigen Fällen per Bote. Zwar besteht weiterhin die Möglichkeit, bei einem Einwurf-Einschreiben den Beweis in Form des Zeugenbeweises zu führen. Dass sich der Postzusteller allerdings an den Einwurf erinnern kann, ist unwahrscheinlich.
Ausführliche Informationen haben wir in einem PDF-Dokument zusammengestellt,
dass Sie untenstehend herunterladen können.
