Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten, Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG. Nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts ist das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung für die freiheitlich demokratische Staatsordnung konstituierend, wobei sich der Grundrechtsschutz sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung bezieht (BVerfG vom 16. Oktober – 1 BvR 1685/92). Dies gilt jedoch nicht schrankenlos. Vielmehr wird nach Art. 5 Abs. 2 GG das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung durch die allgemeinen Gesetze sowie das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Arbeitsrechtlich relevant wird das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung insbesondere dann, wenn es im Arbeitsverhältnis zu beleidigenden oder schmähenden Äußerungen durch den Mitarbeiter kommt und der Arbeitgeber dies zum Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung nimmt. Besonders brisant sind „Nazi-Vergleiche“.

1. Meinungsfreiheit auch im Betrieb

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wäre es mit der überragenden Bedeutung des Grundrechts auf freie Meinungsäußerung unvereinbar, wenn das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG in der betrieblichen Arbeitswelt, die für die Lebensgrundlage zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmend ist, gar nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre. Dabei besteht der Grundrechtsschutz unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist, und ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird. Auch eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht eine Äußerung noch nicht dem Schutz der Meinungsfreiheit. Das Grundrecht der Meinungsäußerungsfreiheit wird aber regelmäßig zurücktreten müssen, wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als eine Formalbeleidigung oder Schmähung darstellt (BAG vom 24. November 2005 – 2 AZR 584/04).

2.   Der „Nazi-Vergleich“ als Kündigungsgrund

Grundsätzlich gilt: Die Gleichsetzung noch so umstrittener betrieblicher Vorgänge mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und ein Vergleich von Handlungen des Arbeitgebers oder der für ihn handelnden Menschen mit den vom Nationalsozialismus geförderten Verbrechen bzw. den Menschen, die diese Verbrechen begingen, kann eine grobe Beleidigung der damit angesprochenen Personen darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Darin liegt zugleich eine Verharmlosung des in der Zeit des Nationalsozialismus begangenen Unrechts und eine Verhöhnung seiner Opfer. Die Grenze einer lediglich überspitzten oder polemischen Kritik und einer nicht mehr vom Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckten Schmähung ist aber erst überschritten, wenn bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht (BAG vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 355/10). Auch ein möglicher Vergleich der Arbeitsbedingungen im Betrieb mit denen im KZ ist vom Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. Schmähkritik liegt nur dann vor, wenn es nicht um Sachkritik geht, sondern eine Person ohne Tatsachenkern herabgewürdigt werden soll (LAG Berlin-Brandenburg vom 2. Oktober 2014 – 10 TaBV 1134/14).

3. Gerichtsöffentlich: „Die Beklagte lügt wie gedruckt. Wie sie mit Menschen umgeht, da komme ich mir vor wie im Dritten Reich.“

Der Arbeitnehmer hatte gegenüber der Arbeitgeberin im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses, in dem es um eine Kündigung durch die Arbeitgeberin wegen einer Nichtteilnahme des Arbeitnehmers an einer psychologischen Entwicklungsuntersuchung ging, in der mündlichen Verhandlung geäußert: „Die Beklagte lügt wie gedruckt. Wie sie mit Menschen umgeht, da komme ich mir vor wie im Dritten Reich.“ Hierbei hatte er die anwesenden Beklagtenvertreterinnen angeschaut. Das Landesarbeitsgericht Hessen sah die daraufhin von der Arbeitgeberin ausgesprochene außerordentliche Kündigung wegen einer groben Beleidigung der Arbeitgeberin als wirksam an. Durch seine Äußerung in öffentlicher mündlicher Verhandlung habe der Arbeitnehmer die Verhältnisse und Vorgehensweisen bei seinem Arbeitgeber den Verhältnissen im Dritten Reich gleichgesetzt und darüber hinaus die Arbeitgeberin der Lüge bezichtigt; Lügen bedeute, vorsätzlich die Unwahrheit zu sagen. Diese Äußerungen seien nicht mehr durch Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt. Im Rahmen der Interessenabwägung könne sich auch die lange Betriebszugehörigkeit von mehr als 30 Jahren nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken, da seine Äußerungen eine erhebliche Ehrverletzung der Mitarbeiter der Arbeitgeberin darstellten und den Betriebsfrieden beeinträchtigten (LAG Hessen vom 14. September 2010 – 3 Sa 243/10).

4. Betriebsöffentlich: „Ist das hier ein Konzentrationslager, oder was?“

Dem Arbeitnehmer war von seinem unmittelbaren Vorgesetzten ein Abmahnungsschreiben wegen der verspäteten Anzeige einer Arbeitsverhinderung im Zusammenhang mit einer verspäteten Urlaubsrückkehr ausgehändigt worden. Der Arbeitnehmer wollte die Abmahnung nicht akzeptieren und erklärte im Rahmen eines Gesprächs im Beisein eines Betriebsratsmitgliedes sowie zweier Vertreter der Arbeitgeberin sinngemäß: „Ist das hier ein Konzentrationslager, oder was?“. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein bejahte eine grobe Beleidigung der Arbeitgeberin bzw. der handelnden Führungspersonen und hielt deshalb die deshalb ausgesprochene außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung für wirksam. Mit seiner provokanten Fragestellung habe der Arbeitnehmer die von seinen Vorgesetzten getroffene Maßnahmen (Ausspruch und Aushändigung einer Abmahnung) erkennbar mit den unrechtmäßigen und willkürlichen Terrorverhältnissen in den Konzentrationslagern verglichen. Trotz der langen Beschäftigungszeit von 15 Jahren und seinem fortgeschrittenen Alter falle die Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers aus. Denn der Arbeitnehmer habe mit seiner Äußerung nicht nur die Anwesenden in grober Weise beleidigt, sondern die gesamten betrieblichen Verhältnisse auf die Stufe mit den Verbrechen des Nationalsozialismus gestellt (LAG Schleswig-Holstein vom 29. August 2006 – 6 Sa 72/06).

5.  Vieraugengespräche: „Judenstern auf der Schulter und Gefühl der Verfolgung wie früher die Juden“

Eine Arbeitnehmerin hatte gegenüber ihrem Vorgesetzten erhebliche Mobbingvorwürfe erhoben und sich gegen mehrere rechtsunwirksame Kündigungen der Arbeitgeberin erfolgreich gerichtlich zur Wehr gesetzt. In diesem Zusammenhang hatte die Arbeitgeberin ein von Kollegen der Arbeitnehmerin unterzeichnetes Schreiben vorgelegt, in dem der Arbeitnehmerin unter anderem ein respektloser und teils verletzender Umgang mit jungen Kollegen sowie ein von ihr verursachtes toxisches Arbeitsklima vorgeworfen werden. Nach streitigem Vortrag der Arbeitgeberin hatte die Arbeitnehmerin im Kontext des zwischen den Arbeitsvertragsparteien schwelenden Arbeitsplatzkonflikts im Rahmen zweier Vieraugengespräche gegenüber einem Kollegen geäußert, dass sie „jüdische Wurzeln und das Gefühl habe, hier wie früher die Juden behandelt zu werden“ und gegenüber einem anderen Kollegen geäußert, „ihr komme es so vor, als habe sie einen Judenstern auf der Schulter und als würde sie verfolgt. Und so wie damals die Nazis, so würden auch diesmal ihre Verfolger vor Gericht kommen. Denn das sei strafrechtlich relevant, Mobbing sei in Deutschland eine Straftat.“ Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hielt auch bei Zugrundelegung des streitigen Vortrags der Arbeitgeberin sowohl die fristlose Kündigung als auch die hilfsweise fristgemäße Kündigung für unwirksam. Die Arbeitnehmerin habe sich subjektiv in einer besonderen Drucksituation befunden. Auch wenn die (streitigen) Äußerungen der Arbeitnehmerin völlig unangebracht, abstoßend und geschmacklos seien, hätten sie wegen des erkennbaren Zusammenhangs mit den aufgetretenen Konflikten aufgrund ihrer Ich-Bezogenheit primär auf eine Schilderung der inneren Gefühlswelt der Arbeitnehmerin abgezielt und nicht die Diffamierung bzw. Schmähung von Personen im Vordergrund gestanden. Selbst wenn man in den (streitigen) Äußerungen aber eine nicht mehr durch die Meinungsfreiheit gedeckte Pflichtverletzung sehen würde, sei im Rahmen der Interessenabwägung von ganz entscheidender Bedeutung, dass die Arbeitnehmerin ihre Äußerung nicht im Rahmen einer größeren (Betriebs-) Öffentlichkeit getätigt habe, sondern im Rahmen von Vieraugengesprächen. Es könne daher berechtigt angenommen werden, dass die Arbeitnehmerin darauf vertrauen durfte, ihre Behauptungen würden aus diesem Kreis nicht nach außen dringen. Schließlich wäre die Arbeitgeberin vorrangig vor dem Ausspruch einer Beendigungskündigung verpflichtet gewesen, die Arbeitnehmerin abzumahnen. Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls erschiene die von der Arbeitgeberin behauptete Pflichtverletzung jedenfalls nicht als derart gravierend, dass selbst die erstmalige Hinnahme durch die Arbeitgeberin erkennbar von vornherein ausgeschlossen gewesen wäre (LAG Baden-Württemberg vom 30. April 2025 – 12 Sa 55/24, n.v.).

5. Fazit

Ob eine Meinungsäußerung noch unter dem Schutz des Grundrechts auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 2 GG steht oder ob die Grenze zu einer hiervon nicht mehr gedeckten Beleidigung oder Schmähung überschritten ist, ist stets anhand einer umfassenden Güterabwägung zu ermitteln. Das Recht zur Meinungsäußerung muss (nur) zurücktreten, wenn schutzwürdige Interessen eines anderen von höherem Rang durch die Meinungsäußerung verletzt werden. Für den Abwägungsprozess sind vor allem Sinn und Kontext der Äußerung entscheidend. Dies gilt auch bei „Nazi-Vergleichen“. In diesem Zusammenhang kann es eine entscheidende Rolle spielen, ob die Äußerung öffentlich bzw. in einem größeren Kreis oder im Rahmen eines Vieraugengesprächs erfolgt, sodass sich der Mitarbeiter auf die Vertraulichkeit einer ehrverletzenden Äußerung berufen kann.

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