Das im Dezember 2025 vom Bundestag beschlossene Rentenpaket umfasst neben der steuerlichen Förderung von Arbeitnehmern im Rentenalter („Aktivrente“) unter anderem auch die Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbotes bei sachgrundlosen Befristungen für Arbeitnehmer, die die Altersgrenze erreicht haben. Die „Aktivrente“ soll Arbeiten im Alter attraktiv machen, die Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbotes soll die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber nach Erreichen der Regelaltersgrenze erleichtern und befristetes Weiterarbeiten ermöglichen. Damit kommt zu den bislang bereits existierenden Möglichkeiten, Arbeitsverhältnisse von Rentnern zu befristen, eine weitere Befristungsmöglichkeit hinzu.

1.    Altersgrenze – Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes, § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI

Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung eines Arbeitsvertrages unter anderem dann vor, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen. Hierunter fallen vor allem Altersgrenzenregelungen in Arbeitsverträgen, also die Befristung des Arbeitsvertrages auf das Erreichen des Regelrentenalters. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (BAG vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15). Abweichend von dem für Befristungsabreden gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG geltenden Schriftformerfordernis bedarf eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, gemäß § 41 Abs. 3 S. 1 SGB VI lediglich der Textform. Dies gilt seit dem 1. Januar 2025.

Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien nach § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI durch eine Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben. Diese Möglichkeit besteht seit Juli 2014. Nach § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI kann das Arbeitsverhältnis – auch mehrfach – befristet verlängert werden, wenn dieses nahtlos über den Renteneintritt hinaus fortgesetzt wird und die Parteien vor diesem Zeitpunkt durch Abschluss einer sogenannten Hinausschiebensvereinbarung eine Verlängerung vereinbaren.

Hierfür müssen die Parteien die ursprüngliche Befristung auf die Regelaltersgrenze aufheben und einen späteren Beendigungszeitpunkt individualrechtlich vereinbaren. Eines sachlichen Grundes bedarf es nicht (BAG vom 19.10.2018 – 7 AZR 70/17). Entscheidend ist, dass die Hinausschiebensvereinbarung (Verlängerungsvereinbarung) vor Erreichen der Regelaltersgrenze während des laufenden Arbeitsverhältnisses getroffen wird. Ein zeitlicher Zusammenhang mit dem Ruhestand des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Umstritten ist, ob für eine solche Hinausschiebensvereinbarung ebenfalls die Textform (§ 41 Abs. 3 S. 1 SGB VI) ausreicht oder ob die Schriftform beachtet werden muss (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Um sicherzugehen, sollte die Schriftform beachtet werden.

Bislang ist nicht abschließend geklärt, ob die Hinausschiebensvereinbarung auch inhaltliche Änderungen des Arbeitsverhältnisses umfassen darf, beispielsweise eine Reduzierung der Arbeitszeit. Nach Auffassung des LAG Baden-Württemberg steht einer Befristung gemäß § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI nicht entgegen, dass die Arbeitsvertragsparteien sich gleichzeitig mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses auch auf eine Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen verständigt haben (LAG Baden-Württemberg vom 30.4.2020 – 3 Sa 98/19). Demgegenüber dürfen nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein andere Arbeitsvertragsbedingungen nicht zeitgleich mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts gemäß § 41 S. 3 SGB VI geändert werden, sondern nur davon losgelöst (LAG Schleswig-Holstein vom 14.10.2021 – 4 Sa 342 öD/20). Das BAG hat ausdrücklich offengelassen, ob das Tatbestandsmerkmal des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts im Sinne von § 41 S. 3 SGB VI voraussetzt, dass nur die Vertragslaufzeit verlängert wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt und ausgeführt, dass der Annahme einer Hinausschiebensvereinbarung im Sinne von § 41 S. 3 SGB VI eine Änderung der sonstigen Vertragsbedingungen jedenfalls dann nicht entgegensteht, wenn diese weder gleichzeitig noch im zeitlichen Zusammenhang mit der Änderung der Vertragslaufzeit vereinbart wird. Nach Auffassung des BAG fehlt ein zeitlicher Zusammenhang, wenn zwischen der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes und einer danach erfolgenden einvernehmlichen Änderung der Arbeitsbedingungen ein Zeitraum von sechs Wochen liegt (BAG vom 19.12.2018 – 7 AZR 70/17). Somit kann derzeit nur eine auch zeitlich deutliche Trennung der Vereinbarung über die Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen und der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes gemäß § 41 S. 3 SGB VI empfohlen werden.

2.   Befristung ohne Sachgrund bei Neueinstellung,
§ 14 Abs. 2 TzBfG

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine „Verlängerung“ liegt nach Auffassung des BAG nur vor, wenn in der Verlängerungsvereinbarung allein die Befristungsdauer geregelt wird, also nur der Endtermin neu vereinbart wird und der übrige Vertragsinhalt unverändert bleibt. Anderenfalls handelt sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, der eines Sachgrundes bedarf (BAG vom 26.7.2000 – 7 AZR 51/99). Eine Ausnahme gilt nur, falls es sich um eine bloße Anpassung an eine veränderte Rechtslage oder um Arbeitsbedingungen handelt, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat (BAG vom 16.1.2008 – 7 AZR 603/06). Sollen die Arbeitsbedingungen, etwa hinsichtlich der Tätigkeit, verändert werden, kann dies nur getrennt und zeitlich vor oder nach der Verlängerung vereinbart werden. Die einvernehmliche Vertragsänderung während einer laufenden Befristung ohne Veränderung des Beendigungszeitpunktes unterliegt nicht der Befristungskontrolle (BAG vom 23.8.2006 – 7 AZR 12/06). Ein zeitlicher Zusammenhang fehlt jedenfalls dann, wenn eine Vereinbarung über die Erhöhung der Vergütung erst mehr als drei Monate nach Abschluss der Verlängerungsvereinbarung getroffen wird (BAG vom 21.3.2018 – 7 AZR 428/16).

Von großer praktischer Bedeutung ist das in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG geregelte Anschlussverbot. Hiernach ist eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Somit ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund grundsätzlich nur bei einer Neueinstellung möglich. Eine Ausnahme vom Anschlussverbot gilt nur, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war (BAG vom 15.12.2021 – 7 AZR 530/20). Die Ausnahme vom Anschlussverbot erfordert eine Einzelfallprüfung, die mit großer Rechtsunsicherheit verbunden ist. So soll selbst eine 15 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung nicht „sehr lang“ zurückliegen (BAG vom 17.4.2019 – 7 AZR 123/17), während eine fast 22 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung nicht gegen das Anschlussverbot verstoßen soll, aber nur in der Regel, sofern nicht besondere Umstände für eine abweichende Wertung sprechen (BAG vom 21.8.2019 – 7 AZR 451/17).

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG.

Jedenfalls bei einer Neueinstellung erlaubt § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG auch dann die Befristung ohne Sachgrund, wenn es sich bei dem neu eingestellten Arbeitnehmer um einen Rentner handelt, aber nur in den dort geregelten zeitlichen Grenzen (maximal zwei Jahre, maximal drei Verlängerungen).

3. Befristung ohne Sachgrund trotz Vorbeschäftigung,
§ 41 Abs. 2 SGB VI

Zum 1. Januar 2026 ist mit § 41 Abs. 2 SGB VI eine gesetzliche Neuregelung in Kraft getreten, die das Anschlussverbot gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze gemäß den §§ 35 und 235 SGB VI erreicht haben, unter bestimmten Voraussetzungen aufhebt und damit eine neue Möglichkeit für eine kalendermäßige sachgrundlos Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Rentner schafft. Der Inhalt der Neuregelung ergibt sich erst aus einer Kombination von § 41 Abs. 2 SGB VI mit § 14 Abs. 2 TzBfG.

Gemäß § 41 Abs. 2 S. 1 SGB VI gilt § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wenn mit befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bei demselben Arbeitgeber

1. die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG eingehalten werden und
2. keine der folgenden Grenzen überschritten wird:
   
   a) eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und
   b) die Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen.

Die Neuregelung gilt gemäß § 41 Abs. 2 S. 1 SGB VI nur für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Der Bezug einer vorgezogenen Altersrente reicht somit nicht aus.

Bei den befristeten Arbeitsverhältnissen müssen die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG eingehalten werden. Da § 41 Abs. 2 S. 1 SGB VI nur das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aufhebt, müssen die aus § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG resultierenden Grenzen der sachgrundlosen Befristung des einzelnen Arbeitsvertrages beachtet werden. Somit darf die Gesamtdauer des einzelnen sachgrundlos befristeten Vertrages maximal zwei Jahre betragen, innerhalb dieses Zeitraumes ist eine dreimalige Verlängerung möglich.

Die Verlängerungsvereinbarung darf (grundsätzlich) nur die Veränderung der Befristungsdauer (des Beendigungstermins) beinhalten, eine Veränderung der Arbeitsbedingungen ist nur in einer davon zeitlich getrennten Vereinbarung möglich. Demgegenüber ist bei (jedem) Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages die Vereinbarung anderer Arbeitsbedingungen ohne weiteres möglich.

Die Grenzen – Höchstdauer acht Jahre, maximal zwölf befristete Arbeitsverträge – orientieren sich an der vom BAG entwickelten Ampel-Regelung zur Missbrauchskontrolle bei aufeinanderfolgenden, mit Sachgrund befristeten Arbeitsverträgen. Sie sind aber als absolute Obergrenzen ausgestaltet, bei deren Überschreitung der weitere Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nicht mehr zulässig ist.

Da die einzelnen gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG einhalten müssen, kann die gemäß § 41 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 a) SGB VI zulässige Höchstdauer von insgesamt acht Jahren nicht mit nur einem Arbeitsvertrag erreicht werden. Möglich ist aber beispielsweise ein viermaliger Abschluss eines zweijährigen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages.

Gemäß § 41 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 b) SGB VI dürfen maximal zwölf befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Der Gesetzeswortlaut stellt insoweit auf den (Neu-)Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ab und nicht auf die Zahl der Interimsverlängerungen innerhalb eines befristeten Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG

Bei Nichtbeachtung der Voraussetzungen von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG oder der in § 41 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 SGB VI aufgestellten Obergrenzen für Dauer und Anzahl der befristeten Arbeitsverträge kommt gemäß § 16 S. 1 TzBfG ein unbefristeter Vertrag zustande.

Zulässig ist nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nur eine kalendermäßige Befristung. Somit ist auch im Rahmen von § 41 Abs. 2 SGB VI eine Zweckbefristung ausgeschlossen, etwa die Befristung bis zum Abschluss eines bestimmten Projekts oder bis zum Dienstantritt eines Nachfolgers. Eine solche Zweckbefristung ist nur mit Sachgrund möglich.

In § 41 Abs. 2 S. 1 SGB VI ist von befristeten Arbeitsverhältnissen „bei demselben Arbeitgeber“ die Rede.

Sowohl im Koalitionsvertrag (Zeilen 614 – 616) als auch in der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 21/1929, S. 29) wird betont, dass die „Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber“ nach Erreichen der Regelaltersgrenze erleichtert werden und ein „befristetes Weiterarbeiten“ bzw. ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag „mit dem bisherigen Arbeitgeber“ ermöglicht werden soll. Dies spricht dafür, dass nach der Neuregelung nur bzw. jedenfalls der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem Rentner abschließen kann, bei dem der Rentner zuvor im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses die Regelaltersgrenze erreicht hat und dessen Arbeitsverhältnis insbesondere aufgrund einer Altersgrenzenregelung geendet hat. Umstritten ist demgegenüber, ob Arbeitgeber im Sinne von § 41 Abs. 2 S. 1 SGB VI auch ein anderer als der „letzte“ Arbeitgeber sein kann oder ob die hierdurch eröffneten Befristungsmöglichkeiten sogar von mehreren Arbeitgebern genutzt werden können. Der in der Gesetzesbegründung angesprochene Zweck der Neuregelung, einen „Beitrag zur Fachkräftesicherung“ zu leisten, spricht für ein weites Verständnis der Vorschrift. Vor diesem Hintergrund ist eine auf § 41 Abs. 2 SGB VI gestützte Befristung nur sicher möglich, wenn es sich bei dem Rentner um einen „Altarbeitnehmer“ bzw. bei dem Arbeitgeber um den „letzten“ Arbeitgeber handelt. Im Übrigen muss insbesondere im Hinblick auf den Anwendungsbereich der Neuregelung die Auslegung durch die Rechtsprechung abgewartet werden.

Da es um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages geht, ist auch im Rahmen von § 41 Abs. 2 SGB VI das Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu beachten.

Die Neuregelung in § 41 Abs. 2 SGB VI hat nichts mit einem Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes gemäß § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI bei Vereinbarung einer Altersgrenze zu tun. Es geht nicht um die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, sondern um den Abschluss eines neuen, aber sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages, beispielsweise, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststellen, dass sie die Zusammenarbeit fortsetzen möchten.

4. Befristung ohne Sachgrund mit älteren (beschäftigungslosen) Arbeitnehmern,
§ 14 Abs. 3 TzBfG

• 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG erlaubt zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate

• beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist,
• Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
• an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme gemäß dem SGB II teilgenommen hat.

Innerhalb der höchstzulässigen Befristungsdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich, wobei die Anzahl der Verlängerungsverträge nicht limitiert ist, § 14 Abs. 3 S. 2 TzBfG. Der Vier-Monats-Zeitraum unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses muss ununterbrochen mit Zeiten der Beschäftigungslosigkeit, des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld oder der Teilnahme an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme belegt sein. Nach Ablauf des gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses kann zum selben Arbeitgeber ein unbefristetes oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden. Demgegenüber ist die mehrfache Inanspruchnahme der Befristungsmöglichkeit gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG durch denselben Arbeitgeber nicht mit Unionsrecht vereinbar (BAG vom 28.5.2014 – 7 AZR 360/12). Da die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen nach Erreichen der Regelaltersgrenze nicht mehr erfüllt werden können, erlaubt § 14 Abs. 3 TzBfG zwar die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus, nicht aber den Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mit einem Rentner erst nach Erreichen der Regelaltersgrenze.

5.  Befristung mit Sachgrund in der Person des Arbeitnehmers, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG

Die Grundsätze, wonach eine Befristung des Arbeitsvertrages auf das Erreichen der Regelaltersgrenze sachlich gerechtfertigt ist, gelten nicht uneingeschränkt für eine erst bei oder nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers getroffene Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall setzt die sachliche Rechtfertigung der Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG vielmehr voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Befristungsabrede bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers, z.B. der Einarbeitung einer Ersatzkraft oder der Überbrückung bis zur Nachbesetzung der Stelle mit einer Ersatzkraft, dient (BAG vom 11.2.2015 – 7 AZR 17/13).

Allein aus einem Rentenbezug ergibt sich somit kein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Erreichen des Renteneintrittsalters.

6. Fazit

Mit der Neuregelung in § 41 Abs. 2 TzBfG hat der Gesetzgeber zwar einen Befristungstatbestand geschaffen, der jedenfalls für die Weiterbeschäftigung von Rentnern beim bisherigen Arbeitgeber neue Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet. Die Neuregelung ist jedoch rechtstechnisch kompliziert ausgestaltet. Der Wortlaut lässt insbesondere die Reichweite des persönlichen Geltungsbereichs offen. Auch führt die Kombination verschiedener Obergrenzen in zwei Gesetzen zur Unübersichtlichkeit und damit zu einer fehleranfälligen Anwendung. Die Praxistauglichkeit der Neuregelung muss sich daher erst noch erweisen. Dasselbe gilt für den Praxisbedarf, insbesondere unter Berücksichtigung der ebenfalls zum 1. Januar 2026 neu eingeführten „Aktivrente“, bei der es sich um eine rein steuerrechtliche Regelung handelt. Gemäß § 3 Nr. 21 EStG sind ab dem Folgemonat nach Erreichen der Regelaltersgrenze Einnahmen aus nichtselbstständiger Tätigkeit bis zu 24.000 EUR pro Jahr steuerfrei möglich. Dieser Steuerfreibetrag von umgerechnet 2.000 EUR monatlich dürfte für viele Arbeitnehmer eine Weiterarbeit auch über die Verrentung hinaus attraktiv machen.

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