Neues zur Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln – „Vertretenmüssen“ ist mehrdeutig

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln im Hinblick auf die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Aus- oder Fortbildung zwar grundsätzlich zulässig (BAG vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21). Sie werden aber in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung einer strengen AGB-Inhaltskontrolle unterzogen, die häufig zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklauseln wegen unangemessener Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB führt. Dies gilt beispielsweise im Hinblick auf die ausreichende Transparenz hinsichtlich der zu erstattenden Kosten, die zulässige Bindungsdauer oder die Formulierung der Tatbestände, die eine Rückzahlungspflicht auslösen sollen. In einer aktuellen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage befasst, ob die Anknüpfung der Rückzahlungsverpflichtung an eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“ wirksam ist.

1. Grundsatz: Differenzierung nach dem Grund des Ausscheidens

Eine Rückzahlungsverpflichtung ist nur gerechtfertigt, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des damit verbundenen Fehlschlagens der Bildungsinvestition aus dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitnehmers herrührt. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, die Rückzahlungsverpflichtung durch Betriebstreue zu vermeiden. Der Arbeitnehmer darf daher nicht zur Rückzahlung im Fall einer durch den Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung, im Fall einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers oder in sonstigen Fällen, in denen die arbeitgeberseitige Kündigung nicht auf einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers beruht, verpflichtet sein. Anderenfalls ist die Rückzahlungsklausel wegen unangemessener Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Insbesondere ist es nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht unter allen Umständen an das Ausscheiden auf Grund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen; vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden (BAG vom 18. März 2014 – 9 AZR 545/12).

2. Eigenkündigung aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit

Im November 2018 entschied das Bundesarbeitsgericht erstmals, dass eine Rückzahlungsklausel auch dann unangemessen benachteiligend im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB und damit unwirksam ist, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Denn in diesem Fall sei der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich, sodass der Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung des Arbeitnehmers dessen Qualifikation bis zum Ablauf der Bindungsdauer nicht nutzen könne. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiert, sei dem unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers zuzurechnen (BAG vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21; BAG vom 11. Dezember – 9 AZR 383/18).

3. Vom Arbeitnehmer „zu vertretende“ Beendigung des Arbeitsverhältnisses

In dem zunächst vom Landesarbeitsgericht Nürnberg in zweiter Instanz entschiedenen Fall enthielt die Fortbildungsvereinbarung folgende Klausel:

„Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, … an die Arbeitgeberin zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung mit Ablegung der Abschlussprüfung aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag in Folge von verhaltensbedingten Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen wird.“

Bereits das Landesarbeitsgericht Nürnberg hatte entschieden, dass der in der Rückzahlungsklausel verwendete Begriff des Vertretenmüssens unklar sei, da hierfür zwei vertretbare Auslegungsmöglichkeiten in Betracht kämen. Zum einen komme eine Auslegung in Frage, die vom Begriff des Vertretenmüssens im Sinne von § 276 BGB ausgehe, also (nur) Vorsatz und Fahrlässigkeit umfasse. Nach dieser Auslegung wäre der Fall der unverschuldeten Eigenkündigung von der Klausel nicht erfasst und würde keine Rückzahlungspflicht auslösen. Zum anderen komme aber auch eine Auslegung in Frage, wonach der Begriff des Vertretenmüssens alle Gründe umfasst, die aus der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitnehmers stammen. Nach dieser Auslegung wäre der Arbeitnehmer auch bei einer unverschuldeten Eigenkündigung – etwa wegen dauernder Leistungsunfähigkeit – zur Rückzahlung verpflichtet und die Rückzahlungsklausel somit wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam. Nach der Unklarheitenregel in § 305c Abs. 2 BGB sei deshalb die Auslegungsvariante zu wählen, die zulasten der Arbeitgeberin als Klauselverwenderin gehe. Dies sei die zweite Auslegungsvariante, wonach der Begriff des Vertretenmüssens alle Gründe umfasse, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen (LAG Nürnberg vom 14. August 2024 – 2 SLa 101/24). In gleicher Weise kam das Landesarbeitsgericht Köln zu dem Ergebnis, dass eine solche Klausel mehrdeutig sei und nach der Unklarheitenregel in § 305c Abs. 2 BGB deshalb die Auslegungsvariante zu wählen sei, die zulasten der Arbeitgeberin als Klauselverwenderin gehe, also zur Unwirksamkeit wegen unangemessener Benachteiligung führe (LAG Köln vom 19. August 2025 – 7 SLa 647/24).

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in der Revisionsinstanz die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg bestätigt.Knüpfe eine durch den Arbeitgeber vorformulierte Rückzahlungsregelung die Pflicht zur Rückzahlung von Fortbildungskosten sowohl an eine Eigenkündigung als auch eine Arbeitgeberkündigung, wenn sie „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ ausgesprochen wird, kämen mehrere Auslegungsvarianten in Bezug auf den Begriff des „Vertretenmüssens“ in Betracht. Da keine von ihnen klar vorzugswürdig sei, gingen die verbleibenden Zweifel zulasten des Arbeitgebers und führten zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel wegen unangemessener Benachteiligung (BAG vom 21. Oktober 2025 – 9 AZR 266/24).

4. Eigenkündigung aufgrund fahrlässig verursachter dauerhafter Leistungsunfähigkeit

Über die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinaus, wonach eine unangemessene Benachteiligung nur vorliegt, wenn auch bei einer unverschuldeten dauerhaften Leistungsunfähigkeit eine Rückzahlungspflicht besteht, hatte erstmals das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass eine Rückzahlungsklausel auch dann unangemessen benachteiligend im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sei, wenn auch der Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm z.B. aufgrund eines durch eigene leichteste Fahrlässigkeit verursachten Unfalls nicht mehr möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichtet sein soll (LAG Köln vom 19. August 2025 – 7 SLa 647/24). Zugrunde lag ein Arbeitsverhältnis im Feuerwehrdienst. Bei der Tätigkeit im Feuerwehrdienst handele es sich um eine gefährliche Arbeit mit besonderen Risiken und besonderen Ansprüchen an die körperliche Leistungsfähigkeit. Das Risiko einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit im Feuerwehrdienst sei deutlich höher als bei vielen anderen Berufen. Somit müsse auch eine Eigenkündigung aufgrund einer leicht fahrlässig verursachten dauerhaften Leistungsunfähigkeit von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden.

Noch weitergehend hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr entschieden, dass eine Rückzahlungsklausel auch dann unangemessen benachteiligend ist, wenn auch der Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit vorzeitig kündigt und dies auf bloße Fahrlässigkeit zurückzuführen ist, zu einer Erstattung der Fortbildungskosten verpflichtet sein soll. Dies sei etwa der Fall, wenn die dauerhafte Unfähigkeit, die Arbeitsleistung zu erbringen, auf einem fahrlässig verursachten Unfall oder einer fahrlässigen Ansteckung mit einer schwer verlaufenden Krankheit beruhe. Auch in diesem Fall sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Bindungszeitraums für den Arbeitnehmer unzumutbar, weil er aus gesundheitlichen Gründen im Bindungszeitraum dauerhaft keine Arbeitsleistung mehr erbringen könne. Damit liege auch bei einer Auslegung des Begriffs „Vertretenmüssen“ im Sinne von § 276 BGB (Vorsatz und Fahrlässigkeit) eine unangemessene Benachteiligung vor (BAG vom 21. Oktober 2025 – 9 AZR 266/24). Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kommt es nicht darauf an, ob es sich um eine gefährliche Arbeit mit einem (besonders) hohen Risiko einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit handelt. Das Bundesarbeitsgericht nimmt auch keine Beschränkung auf Fälle (nur) „leichter“ bzw. „leichtester“ Fahrlässigkeit vor, sondern spricht von „bloßer“, also normaler Fahrlässigkeit.

5. Praxishinweis

Bei der Anknüpfung der Rückzahlungspflicht an ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis aus vom Arbeitnehmer „zu vertretenden“ Gründen handelt es sich um eine Formulierung, die bis heute in vielen Fortbildungsverträgen verwendet wird. Schon bisher galt, dass allein die Verwendung des Fachterminus „zu vertreten“ im Zusammenhang mit einer Eigenkündigung den Fall der „unverschuldeten“ Eigenkündigung, etwa aus personenbedingten Gründen, nicht sicher ausgeschlossen hat. Spätestens aufgrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom Oktober 2025 müssen vorformulierte Fortbildungsverträge angepasst werden und klar regeln, dass weder eine unverschuldete dauerhafte Leistungsunfähigkeit noch eine auf Fahrlässigkeit zurückzuführende dauernde Leistungsunfähigkeit unter den Begriff des „Vertretenmüssens“ fallen und daher keine Rückzahlungspflicht auslösen. Alternativ hierzu können Rückzahlungstatbestände ausschließlich positiv geregelt werden. So kann die Rückzahlungspflicht daran geknüpft werden, dass der Arbeitgeber wegen schuldhafter Pflichtverletzung(en) des Arbeitnehmers kündigt oder die Parteien einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Arbeitgeber-Kündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung(en) des Arbeitnehmers schließen.

Wie die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erneut zeigt, können bei der Formulierung von Rückzahlungsklauseln bereits kleinste Details entscheidend sein. Hinzu kommt die Notwendigkeit laufender Anpassungen verwendeter Vertragsmuster an neue Entwicklungen in der Rechtsprechung.

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