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Der „Gelbe Schein“ ist der gesetzlich ausdrücklich vorgesehene Nachweis für das Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Hieran hat sich durch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nichts geändert. Nun müssen Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse sind, seit dem 1. Januar 2023 die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht mehr ihrem Arbeitgeber vorlegen (§ 5 Abs. 1a S. 1 EFZG). Bereits seit dem 1. Januar 2021 erhalten Krankenkassen von den an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmenden Ärzten und Einrichtungen die „festgestellten Arbeitsunfähigkeitsdaten“ elektronisch übermittelt (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, § 295 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB V). Die Krankenkassen müssen seit dem 1. Januar 2023 aus den elektronisch übermittelten Arbeitsunfähigkeitsdaten eine Meldung zum Abruf für den Arbeitgeber erstellen (§ 109 Abs. 1 S. 1 SGB IV). Die elektronische Meldung zum Abruf durch den Arbeitgeber ersetzt aber nicht die vom Vertragsarzt schriftlich auszustellende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Arbeitgeber (§ 109 Abs. 1 S. 5 SGB IV). Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse sind, sind seit dem 1. Januar 2023 verpflichtet, zu den für die Vorlagepflicht geltenden Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aushändigen zu lassen (§ 5 Abs. 1a S. 2 EFZG).

Nach den allgemeinen Grundsätzen zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast muss der Arbeitnehmer, der gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend macht, die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nachweisen. Hierbei kommt einer ordnungsgemäß ausgefüllten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu. Das Gericht könne normalerweise den Beweis, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliege, als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine solche Bescheinigung vorlege (BAG vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21). Der Arbeitnehmer kann sich daher zur Beweisführung zunächst auf die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beschränken.

Der Arbeitgeber, der eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht gegen sich gelten lassen will, muss im Rechtsstreit tatsächliche Umstände darlegen und im Streitfall beweisen, die zu ernsthaften Zweifeln an der behaupteten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anlass geben. Der Arbeitgeber muss den „hohen Beweiswert“ der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Einfaches Bestreiten reicht hierfür nicht aus (BAG vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21). Derartige Umstände können sich aus einer nicht ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ergeben, etwa bei einer Ausstellung ohne vorausgegangene Untersuchung oder einer rückwirkenden Bescheinigung. Umstände, die den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, können sich insbesondere auch aus der Sphäre des Arbeitnehmers ergeben, beispielsweise bei einer vom Arbeitnehmer angekündigten Arbeitsunfähigkeit nach einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber, einer auffällig häufigen Erkrankung am Urlaubsende, wodurch sich der Aufenthalt des Arbeitnehmers am Urlaubsort verlängert, oder der Ausübung einer Tätigkeit oder sportlichen Aktivität, die mit der attestierten Erkrankung nicht in Einklang zu bringen ist.

Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen (BAG vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21). Der Arbeitnehmer kann insbesondere Beweis durch Vernehmung des behandelnden Arztes antreten.

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2021 (5 AZR 149/21) den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8. Februar 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und legte der Beklagten eine auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden.

Das Arbeitsgericht Braunschweig sowie das Landesarbeitsgericht Niedersachsen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat das Bundesarbeitsgericht die Zahlungsklage abgewiesen.

Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründe einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Ernsthafte Zweifel am Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit könnten sich insbesondere daraus ergeben, dass eine am Tag der Eigenkündigung des Arbeitnehmers ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung passgenau die nach der Kündigung noch verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses abdecke. Aufgrund der zeitlichen Koinzidenz zwischen bescheinigter Arbeitsunfähigkeit sowie Beginn und Ende der Kündigungsfrist werde der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Klägerin sei im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit nicht hinreichend konkret nachgekommen.

Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2023 (5 AZR 137/23) auch erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung des Arbeitgebers eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.

Der Kläger war seit März 2021 als Helfer bei der Beklagten beschäftigt. Er legte am Montag, dem 2. Mai 2022, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 2. bis zum 6. Mai 2022 vor. Mit Schreiben vom 2. Mai 2022, das dem Kläger am 3. Mai 2022 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2022. Mit Folgebescheinigungen vom 6. Mai 2022 und vom 20. Mai 2022 wurde Arbeitsunfähigkeit bis zum 20. Mai 2022 und bis zum 31. Mai 2022 bescheinigt. Ab dem 1. Juni 2022 war der Kläger wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei erschüttert. Dem widersprach der Kläger, weil die Arbeitsunfähigkeit bereits vor dem Zugang der Kündigung bestanden habe.

Das Arbeitsgericht Hildesheim sowie das Landesarbeitsgericht Niedersachsen haben der auf Entgeltfortzahlung gerichteten Klage für die Zeit vom 1. bis zum 31. Mai 2022 stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht teilweise – bezogen auf den Zeitraum vom 7. bis zum 31. Mai 2022 – Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sei bei der Prüfung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die während einer laufenden Kündigungsfrist ausgestellt werden, zutreffend davon ausgegangen, dass für die Erschütterung des Beweiswerts dieser Bescheinigungen nicht entscheidend sei, ob es sich um eine Kündigung des Arbeitnehmers oder eine Kündigung des Arbeitgebers handelt und ob für den Beweis der Arbeitsunfähigkeit eine oder mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt werden. Stets erforderlich sei allerdings eine einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände.

Hiernach habe das Landesarbeitsgericht Niedersachsen richtig erkannt, dass für die Bescheinigung vom 2. Mai 2022 der Beweiswert nicht erschüttert sei. Eine zeitliche Koinzidenz zwischen dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit und dem Zugang der Kündigung sei nicht gegeben. Nach den getroffenen Feststellungen habe der Kläger zum Zeitpunkt der Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Kenntnis von der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses, etwa durch eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG, gehabt. Weitere Umstände habe die Beklagte nicht dargelegt.

Bezüglich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 6. Mai 2022 und vom 20. Mai 2022 sei der Beweiswert dagegen erschüttert. Das Landesarbeitsgericht habe insoweit nicht ausreichend berücksichtigt, dass zwischen der in den Folgebescheinigungen festgestellten passgenauen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist eine zeitliche Koinzidenz bestanden und der Kläger unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufgenommen habe. Dies habe zur Folge, dass nunmehr der Kläger für die Zeit vom 7. bis zum 31. Mai 2022 die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG trage. Da das Landesarbeitsgericht – aus seiner Sicht konsequent – hierzu keine Feststellungen getroffen habe, sei die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen gewesen.

Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2021 und 13. Dezember 2023 zeigen, dass das Bundesarbeitsgericht zumindest beim Vorliegen „verdächtiger Umstände“ den „hohen Beweiswert“ des „Gelben Scheins“ nicht mehr ohne weiteres anerkennt.

Erfolgt die Krankschreibung des Arbeitnehmers im zeitlichen Zusammenhang mit einer Kündigung und deckt die attestierte Arbeitsunfähigkeit exakt den Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ab, wird regelmäßig der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Nicht maßgeblich ist, ob es sich um eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung handelt.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Ausspruch der Kündigung und die erstmalige ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit zeitlich zusammenfallen. Aber auch dann, wenn die Krankschreibung vor Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung beginnt, führt die Deckungsgleichheit zwischen der attestierten Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit und dem Ablauf der Kündigungsfrist zu einer Erschütterung des Beweiswerts ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die nach Ausspruch der Kündigung ausgestellt worden sind, wenn der Arbeitnehmer am unmittelbar auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Tag wieder arbeitsfähig ist und bei einem anderen Arbeitgeber zu arbeiten beginnt.

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Autor dieses Beitrags:

Ralph Siebert

Rechts­anwalt in Anstellung
Fach­anwalt für Arbeits­recht

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Vereinbarungen, die eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Aus- oder Fortbildung vorsehen, spielen in der Praxis eine große Rolle. Derartige Klauseln werden in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte einer strengen AGB-Inhaltskontrolle unterzogen. Für Arbeitgeber ist daher die rechtswirksame Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln im Hinblick auf die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Aus- oder Fortbildung grundsätzlich zulässig. Nunmehr ist auch höchstrichterlich geklärt, dass eine Verknüpfung der Rückzahlungspflicht mit der Nichtbeendigung der Fortbildung grundsätzlich zulässig ist. Im Folgenden wird ein Überblick über die in der Rechtsprechung des BAG aufgestellten Voraussetzungen für die Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln gegeben.

Voraussetzung für eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung ist zunächst, dass die Aus- oder Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil hat (BAG vom 14.01.2009 – 3 AZR 900/07). Dieser Vorteil kann in einer Verbesserung seiner Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt liegen oder im Erwerb allgemein verwertbarer Kenntnisse und Fähigkeiten, etwa im Falle von Fremdsprachenkenntnissen. Der zufließende Vorteil kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer durch die Ausbildung in die Lage versetzt wird, Aufgaben mit einer höheren Vergütung wahrzunehmen. Ausreichend kann bereits sein, dass die Bildungsmaßnahme die realistische Möglichkeit zum weiteren beruflichen Aufstieg eröffnet. Nicht ausreichend ist, dass es sich lediglich um betriebsbezogene Bildungsmaßnahmen handelt, die lediglich den Zweck haben, vorhandene Kenntnisse und Fertigkeiten aufzufrischen oder zu vertiefen, ohne dass der Arbeitnehmer hierdurch neue berufliche Chancen oder sonstige Vorteile erwirbt. Dasselbe gilt, falls es lediglich um die Anpassung der Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten geht. Denn dann liegt die „Ausbildung“ im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers.

Weiterhin verlangt das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB), dass die zu erstattenden Kosten in der Rückzahlungsklausel dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen angegeben sind. Anderenfalls ist die Rückzahlungsklausel wegen Intransparenz unwirksam (BAG vom 21.08.2012 – 3 AZR 698/10; BAG vom 06.08.2013 – 9 AZR 442/12). Der Verwender der Klausel, also in der Regel der Arbeitgeber, ist aber nicht verpflichtet, die Kosten der Ausbildung bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung exakt der Höhe nach zu beziffern. Die Angaben müssen jedoch so beschaffen sein, dass der Vertragspartner, also in der Regel der Arbeitnehmer, sein Rückzahlungsrisiko abschätzen kann. Dazu sind zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der zu erstattenden Kosten anzugeben. Es bedarf daher der genauen und abschließenden Bezeichnung der einzelnen Positionen (z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten), aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und der Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden (z.B. Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten). Anderenfalls bleibt für den Vertragspartner unklar, in welcher Größenordnung eine Rückzahlungsverpflichtung auf ihn zukommen kann, wenn er seine Ausbildung abbricht. Ohne diese Angaben kann der Vertragspartner sein Zahlungsrisiko nicht abschätzen und bei Vertragsschluss in seine Überlegungen einbeziehen. Zudem eröffnet das Fehlen solcher Angaben dem Verwender der Klausel vermeidbare Spielräume.

Der Klausel muss nach Rechtsprechung des BAG zu entnehmen sein,

• mit welchen Lehrgangsgebühren zu rechnen ist,
• ob der Arbeitnehmer neben den Lehrgangsgebühren Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu erstatten hat,
• wie diese ggf. zu berechnen sind (z.B. Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten),
• für welchen konkreten Zeitraum Lohnfortzahlungskosten anfallen,
• ob die Rückzahlungsverpflichtung auf die Netto- oder die Bruttosumme gerichtet ist und
• ob auch ggf. entrichtete Beiträge zu einer Zusatzversorgung zu erstatten sind.

Für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel ist nach Auffassung des BAG wesentlich, dass die Parteien der Fortbildungsvereinbarung, also in der Regel Arbeitgeber und Arbeitnehmer, schon zu Beginn der Fortbildung Einigkeit darüber erzielen, unter welchen Voraussetzungen die Fortbildungskosten zurückgezahlt werden müssen, wobei entsprechend dem Transparenzgebot eine Einigung über die Höhe, zumindest aber die Größenordnung der Rückzahlungsverpflichtung, für eine wirksame Rückzahlungsverpflichtung von entscheidender Bedeutung ist. Denn ansonsten kann der Arbeitnehmer nicht bereits zu Beginn der Fortbildung deren Folgen, insbesondere die Bindung an den Arbeitgeber durch die Rückzahlungsverpflichtung und damit die Folgen eines Abbruchs der Fortbildungsmaßnahme bzw. einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme, aber vor Ablauf der Bindungsfrist, übersehen und sich damit „frei“ für oder gegen die Fortbildung entscheiden.

Deshalb verlangt das BAG, dass der Arbeitnehmer auf alle Folgen, die sich für ihn aus dem Abschluss einer solchen Rückzahlungsvereinbarung ergeben, bereits zu Beginn der vereinbarten Fortbildung klar und unmissverständlich hingewiesen werden muss. Insbesondere darf eine Vereinbarung, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Weiterbildungskosten verpflichtet, nicht unter Druck während der Dauer der Weiterbildung erzwungen werden (BAG vom 19.03.1980 – 5 AZR 320/78). Es ist daher unzulässig und führt zur Unwirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung, wenn diese erst einige Zeit nach Beginn der Fortbildungsmaßnahme abgeschlossen worden ist (BAG vom 09.12.1992 – 5 AZR 158/92).

Weiter entspricht es der ständigen Rechtsprechung des BAG, dass sich die zulässige Bindungsdauer in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme richtet, weil die durch die Aus- oder Fortbildung vermittelten Vorteile sowie die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen müssen und nach Auffassung des BAG die Dauer der Aus- oder Fortbildung ein maßgeblicher Anhaltspunkt dafür ist, welchen Vorteil die Aus- oder Fortbildung vermittelt bzw. welchen Geldwert sie für den Arbeitnehmer hat. Eine zu lange Bindungsfrist führt zu einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB und damit zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 14.01.2009 (3 AZR 900/07) zahlreiche seiner Urteile aus dem Zeitraum von 1974 bis 2005 zusammengefasst, wonach im Hinblick auf die zulässige Bindungsdauer grundsätzlich folgendes gilt:

• bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu 6 Monaten zulässig,
• bei einer Fortbildungsdauer von bis zu 2 Monaten eine einjährige Bindung,
• bei einer Fortbildungsdauer von 3 – 4 Monaten eine zweijährige Bindung,
• bei einer Fortbildungsdauer von 6 Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als 3 Jahre und
• bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von 5 Jahren.

Den Grundsätzen über die zulässige Bindungsdauer bei Rückzahlungsklauseln liegt eine Interessenabwägung zugrunde. Das Interesse des Arbeitgebers geht typischerweise dahin, sich die Erträge seiner „Humankapitalinvestition“ über Fortbildungskostenrückzahlungsklauseln zu sichern. Dieses Interesse des Arbeitgebers ist gegen das Interesse des Arbeitnehmers, möglichst nicht, jedenfalls nicht übermäßig, durch Rückzahlungsklauseln an das Arbeitsverhältnis gebunden und damit faktisch in seiner Kündigungsfreiheit eingeschränkt zu sein, abzuwägen.

Auch dann, wenn eine Bindung des Arbeitnehmers durch Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel grundsätzlich sachlich gerechtfertigt ist, weil dem Arbeitnehmer mit der Aus- oder Fortbildung ein geldwerter Vorteil zufließt und weiterhin die vereinbarte Bindungsdauer im Verhältnis zur Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme zulässig ist, ist eine Rückzahlungsklausel unwirksam, wenn der Arbeitnehmer die Rückzahlungsverpflichtung nicht durch Betriebstreue vermeiden kann. Dahinter steckt die Überlegung, dass eine Rückzahlungspflicht nur zu rechtfertigen ist, wenn der Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der vereinbarten – zulässigen – Bindungsfrist „zu vertreten“ hat, der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ­­und des damit verbundenen Fehlschlagens der Bildungsinvestition also aus dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitnehmers herrührt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine (nicht vom Arbeitgeber veranlasste) Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird, aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch eine Pflichtverletzung einen Anlass für eine verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche Kündigung gibt. Die Vereinbarung einer Rückzahlungspflicht auch für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers ist hingegen unzulässig, da in diesem Fall der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein aus der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitgebers herrührt und es nicht am Arbeitnehmer liegt, dass sich die Bildungsinvestition des Arbeitgebers nicht amortisiert.

Zusammengefasst gilt nach der Rechtsprechung des BAG, dass der Arbeitnehmer nicht zur Rückzahlung von Weiterbildungskosten im Fall einer durch den Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung, im Fall einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers oder in sonstigen Fällen, in denen die arbeitgeberseitige Kündigung nicht auf einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers beruht, verpflichtet sein darf. Somit ist es insbesondere nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht unter allen Umständen an das Ausscheiden auf Grund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen; vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden (BAG vom 18.03.2014 – 9 AZR 545/12). Bereits eine vom Arbeitgeber mitverantwortete Eigenkündigung des Arbeitnehmers muss ausdrücklich von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden. Dies gilt auch, wenn die Rückzahlungspflicht an das wiederholte Nichtablegen der angestrebten Fortbildungsprüfung geknüpft ist (BAG vom 25.04.2023 – 9 AZR 187/22).

Nach neuerer Rechtsprechung des BAG ist eine Rückzahlungsklausel auch dann unangemessen benachteiligend im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB und damit unwirksam, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Denn wenn der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich. Damit kann der Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung des Arbeitnehmers dessen Qualifikation bis zum Ablauf der Bindungsdauer nicht nutzen. An dem Fortbestehen eines nicht mehr erfüllbaren und damit „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses besteht aber in der Regel kein billigenswertes Interesse des Arbeitgebers. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiert, ist dem unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers zuzurechnen (BAG vom 01.03.2022 – 9 AZR 260/21; BAG vom 11.12.2018 – 9 AZR 383/18). Somit darf der Arbeitnehmer auch nicht im Fall einer nicht von ihm zu vertretenden personenbedingten Eigenkündigung wegen unverschuldeter Leistungsunfähigkeit zur Rückzahlung verpflichtet sein.

Auslöser der Rückzahlungspflicht darf also nach der neueren Rechtsprechung des BAG nur ein Ereignis sein, dass ausschließlich in die Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt. Der Arbeitgeber hat die entstandenen Ausbildungs- bzw. Fortbildungskosten nicht nur dann zu tragen, wenn die Beendigung von ihm (mit)verschuldet ist, sondern auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beidseitig unverschuldet ist.

Besteht nach dem Wortlaut der Rückzahlungsklausel für eine der vorgenannten Fallgruppen eine Rückzahlungspflicht, ist aufgrund des generellen und typisierenden, vom Einzelfall losgelösten Prüfungsmaßstabs die gesamte Rückzahlungsklausel auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis im konkreten Fall aus einem vollkommen anderen Grund endet, unwirksam und kann daher keine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers begründen. Denn die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularklauseln (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Einzelfall (BAG vom 11.12.2018 – 9 AZR 383/18).

Knüpft die Rückzahlungsklausel die Rückzahlungspflicht an einen Tatbestand, der keine Rückzahlungspflicht auslösen darf, führt dies auch dann zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel, wenn sich im konkreten Fall nicht der unzulässige Rückzahlungstatbestand verwirklicht hat, sondern ein Rückzahlungstatbestand, an den in zulässiger Weise eine Rückzahlungspflicht geknüpft werden kann. Die Rückzahlungspflicht darf daher nur an zulässige Rückzahlungstatbestände anknüpfen bzw. muss unzulässige Rückzahlungstatbestände ausdrücklich ausnehmen.

Eine Abwälzung von Weiterbildungskosten ist auch unzulässig, wenn der Arbeitgeber nicht bereit und in der Lage ist, den Arbeitnehmer seiner Ausbildung entsprechend zu beschäftigen und dieser das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund selbst kündigt (BAG vom 5.12.2002 – 6 AZR 537/02) bzw. bei einer Aus- oder Fortbildung außerhalb eines bereits bestehenden Arbeitsvertrages der potenzielle Arbeitgeber dem potenziellen Arbeitnehmer keinen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz anbieten kann oder will (BAG vom 18. 11. 2008 – 3 AZR 192/07).

Nach Auffassung des BAG sind auch einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung zu beteiligen hat, wenn er diese nicht beendet, grundsätzlich zulässig. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen (BAG vom 25.04.2023 – 9 AZR 187/22).

Es ist aber, so das BAG, nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das wiederholte Nichtablegen der angestrebten Prüfung zu knüpfen, ohne die Gründe dafür zu betrachten. Dies führt zu einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Entsprechend den Wertungen zu Rückzahlungsklauseln aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers müssen jedenfalls praktisch relevante Fallkonstellationen, in denen die Gründe für die Nichtablegung der Prüfung nicht in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers liegen, von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden, insbesondere eine durch ein Fehlverhalten des Arbeitgebers (mit)veranlasste Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer.

Rückzahlungsklauseln, die die Rückzahlungsverpflichtung an den – wiederholten – Nichtantritt einer angestrebten Fortbildungsprüfung knüpfen, müssen daher, wie Rückzahlungsklauseln für den Fall des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis nach erfolgreichem Abschluss einer Weiterbildungsmaßnahme, die vom Arbeitgeber zumindest mitveranlasste Eigenkündigung des Arbeitnehmers von der Rückzahlungsverpflichtung ausnehmen, anderenfalls sind sie wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam.

Nicht entschieden hat das BAG, ob Rückzahlungsklauseln, die die Rückzahlungspflicht an das –wiederholte – Nichtablegen der angestrebten Fortbildungsprüfung knüpfen, entsprechend der neueren Rechtsprechung zu Rückzahlungsklauseln für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer vereinbarten Bindungsdauer nach Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme auch die vom Arbeitnehmer nicht zu vertretende personenbedingte Eigenkündigung wegen unverschuldeter Leistungsunfähigkeit von der Rückzahlungspflicht ausnehmen müssen. In der Praxis sollte auch dies in der Rückzahlungsvereinbarung berücksichtigt werden, selbst wenn das BAG in der Entscheidung vom 25.04.2023 nur von der Herausnahme „praktisch relevanter Fallkonstellationen“ spricht und die personenbedingte Eigenkündigung des Arbeitnehmers wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit äußerst selten ist.

Die Formulierung von Rückzahlungsklauseln ist mit größter Sorgfalt vorzunehmen. Von Arbeitgebern verwendete Fortbildungsvereinbarungen müssen im Hinblick auf die darin enthaltene Rückzahlungsklausel immer wieder unter Berücksichtigung der umfangreichen Rechtsprechung des BAG überprüft und an die aktuelle Rechtsprechung des BAG angepasst werden. Besonderes Augenmerk ist auf die Gestaltung der Rückzahlungstatbestände zu richten. Insbesondere sollten die Rückzahlungstatbestände abschließend aufgeführt und positiv abgegrenzt werden. Andernfalls besteht die Gefahr, einen (unzulässigen) Rückzahlungstatbestand zu übersehen, weil er in der Praxis kaum vorkommt.

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Autor dieses Beitrags:

Ralph Siebert

Rechts­anwalt in Anstellung
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